Het Rijnlandse model (7)

Naar aanleiding van de verschillen tussen het anglo-Amerikaanse model en het Rijnlandse model werd een conferentie georganiseerd waarbij de deelnemers voor-en nadelen konden benoemen.

Veel mensen hebben in de afgelopen decennia de nadelen van het anglo-Amerikaanse model ervaren. Het kwam in de jaren ’60 de USA binnen zeilen. De ‘tegencultuur’ (hippies, flowerpower) zag de bui al hangen, maar trok zich teveel terug op een eigen eiland. Verschillende Amerikaanse regeringen omarmden het model. Het gevolg was een groeiende tweedeling in de samenleving. Onder Donald Trump kreeg het anglo-Amerikaanse model een nieuwe ‘boost’.

In West-Europa kreeg het model de eerste impuls onder leiding van Margareth Thatcher. De economie groeide weer en dat werd als bewijs gezien dit dit dé manier van bedrijfsvoering voor de toekomst was. Inmiddels is dit technocratische model toonaangevend in alle West-Europese landen. Het is ook diep in de sociale sector binnen gedrongen.

Het meest typerend vind ik de geschiedkundige vergelijking tussen het leiding-geven in de beide modellen. In het anglo-Amerikaanse model is de manager een leidinggevende op afstand, een MBA, want managen is een vak. Het maakt hem niet uit wat het product is, als er maar productie gedraaid wordt.

In het Rijnlands model is de manager een meewerkend voorman, te vergelijken met het gildensysteem in de Middeleeuwen. Er is het besef dat iedereen met elkaar te maken heeft en dat het – als het met de één niet goed gaat – ook met de ander niet goed gaat. Van top tot basis heb je elkaar nodig.

Het anglo-Amerikaanse model is er op gebaseerd dat de markt regeert. Daar moet de overheid zich niet mee bemoeien. Een bedrijf dat schadelijke producten verkoopt mag dat best blijven doen, want op den duur keert de wal het schip en willen de mensen het product niet meer.

Het Poldermodel was destijds een voorbeeld van het Rijnlandse model: er moest maatschappelijke consensus worden verkregen en de overheid deed daar actief aan mee.

Binnen het anglo-Amerikaanse model is veel sprake van wantrouwen. Dat is geen wonder, want schadeclaims zijn ook een winstmodel. Wat er vervolgens gebeurt is dat bedrijven gaan juridiseren. Er worden complete juridische handboeken bedacht en geschreven om je maar zoveel mogelijk in te denken. Het anglo-Amerikaanse model is een goudmijn voor bijvoorbeeld advocatenkantoren.

Maar wat dat betreft komt het Rijnlandse model er ook niet zo goed vanaf. Ook daar heerst toenemend wantrouwen. Daar dekt men zich in door een overmaat aan regels, procedures en protocollen. Geen juridisering, maar bureaucratisering.

Binnen het anglo-Amerikaanse model geldt: ‘Wie de baas is mag het zeggen’. Binnen het Rijnlandse model is de regel: ‘Wie het weet mag het zeggen’.

Zijn er ook mensen die minder presteren binnen de beide modellen? Binnen het anglo-Amerikaanse model word je al heel snel uitgerangeerd, want je hebt je targets niet gehaald. Vandaar dat de werkloosheid stijgt: er is een groeiende klasse van werklozen. En in de USA hebben die mensen ook nauwelijks een ziektenkostenverzekering. Want als je maar goed je best doet heb je vanzelf werk.

Binnen het Rijnlandse model blijven deze mensen vaak wel ergens binnen de organisatie hangen. Denk aan de vroegere bedrijven die altijd wel een aantal mensen in dienst hielden uit sociale overwegingen.

Zo heeft een kennis van ons de 40 jaar binnen het bedrijf gehaald omdat de baas (een familiebedrijf) hem zijn plekje gunde. Werd een taak voor hem te zwaar, dan werd er wel weer een andere baan binnen het bedrijf gevonden. 

Bij dat laatste past de visie op werk. Dat heeft binnen het Rijnlandse model tevens een sociale component. Mensen kunnen zinvol bezig zijn: het is goed als ze invulling aan hun leven geven. Het gaat om de waardigheid van de mens. Dat niet iedereen evenveel produceert is geen ramp: samen komen we als bedrijf wel verder.

Binnen het anglo-Amerikaanse model is werk productie: je targets halen. Wie niet voldoende produceert is daarmee tevens niet nuttig: je hebt niets aan de persoon. Arbeid wordt vooral gezien als kostenpost. Als het goedkoper kan (met minder mensen) moet er een reorganisatie worden doorgevoerd. Vervolgens krijgt de manager weer een bonus: hij heeft een kostenpost van 300 medewerkers geschrapt.

Hoe dat werkt kun je soms op Linkedin zien, waar managers er prat op gaan hoe ze hebben geholpen om bedrijven te 'stroomlijnen' (dat staat er vaak in dure termen).  En daar zijn ze dan ontzettend trots op. Sorry, ik word een beetje cynisch, want helaas hebben ook in de zorg dit type managers nogal eens de overhand gekregen.